Los factores de riesgo psicosocial son condiciones del trabajo que, cuando se mantienen en el tiempo o se viven con mucha intensidad, pueden afectar el bienestar emocional, la salud física y el desempeño de las personas. No se trata de “que alguien sea débil” o “no aguante presión”, sino de cómo está diseñado y gestionado el trabajo: cargas, horarios, liderazgo, comunicación, roles, apoyo, y la forma en que se manejan los conflictos.
En México, la NOM-035-STPS-2018 existe para que las empresas identifiquen, analicen y prevengan esos factores, y además impulsen un entorno organizacional favorable. En pocas palabras: busca que el trabajo no se convierta en una fuente constante de desgaste, y que haya medidas claras para reducir riesgos como estrés crónico, conflictos persistentes o violencia laboral.
En este artículo hablamos de:
¿Qué son los factores de riesgo psicosocial NOM-035?
En la NOM-035, los factores de riesgo psicosocial se entienden como características de las condiciones de trabajo (especialmente de la organización del trabajo) que pueden generar estrés, afectar el estado de ánimo, el sueño, la motivación y la salud en general. Ejemplos típicos: jornadas muy largas, carga de trabajo imposible, falta de claridad en funciones, liderazgo agresivo, o falta de apoyo real para hacer el trabajo.
La norma no solo “nombra” el problema: también pide que el centro de trabajo tenga un proceso para detectar dónde están los riesgos, medirlos con herramientas (cuestionarios/guías de referencia), y después actuar (medidas de prevención, control, seguimiento). Además, contempla temas sensibles como violencia laboral y la atención cuando alguien estuvo expuesto a acontecimientos traumáticos severos.
Características
Estos factores suelen tener señales repetidas. No siempre “se ven” a simple vista, pero se notan en el clima, la rotación, el ausentismo y el ánimo del equipo.
- Son organizacionales, no personales: Se originan en cómo se planea y lidera el trabajo, más que en la “actitud” de una persona.
- Se acumulan con el tiempo: Un día pesado no define un riesgo; el riesgo aparece cuando se vuelve constante o extremo.
- Afectan salud y desempeño: Pueden reflejarse en estrés crónico, irritabilidad, problemas de sueño, errores, accidentes y conflictos.
- Dependen del contexto del puesto: El mismo nivel de demanda puede ser razonable en un rol y excesivo en otro si no hay recursos o control del trabajo.
- Se pueden prevenir y gestionar: Con cambios concretos (carga, turnos, liderazgo, roles, protocolos) suelen mejorar de forma medible.
Cuando la empresa los trata como un tema de sistema (no de culpas), es más fácil reducirlos sin “romper” la operación.
Factores de riesgo psicosocial más comunes
Los factores más comunes suelen ser los que nacen del día a día: exceso de trabajo, mala comunicación, roles confusos, presión constante, liderazgo poco sano, y jornadas que no permiten recuperarse. Son comunes porque muchas empresas crecen rápido o trabajan “al límite” y normalizan prácticas que al inicio “funcionan”, pero con el tiempo desgastan.
Cuando estos riesgos se vuelven rutina, aparece un patrón: baja energía, irritabilidad, apatía, errores, más conflictos, ausentismo, rotación y pérdida de calidad. La OMS insiste en que gestionar riesgos psicosociales implica intervenir en las condiciones del trabajo, no solo dar “tips” individuales de bienestar.
1.- Carga de trabajo excesiva y presión de tiempo
Este factor aparece cuando el volumen de tareas o la velocidad esperada no cabe en la jornada normal, y se vuelve normal vivir “apagando incendios”. Al inicio puede parecer productividad, pero en realidad es un sistema que empuja a trabajar con prisa, a saltarse pausas y a vivir con la sensación de que “nunca alcanza”.
Con el tiempo, esa dinámica afecta concentración y estado de ánimo: la gente empieza a cometer errores, a dormir peor, a estar irritable o desconectada, y a sentir que haga lo que haga no es suficiente. La prevención suele requerir decisiones operativas: priorizar, ajustar metas, reforzar plantilla, mejorar procesos y repartir carga con justicia.
2.- Jornadas prolongadas, turnos y mala recuperación
Aquí el problema no es solo “trabajar muchas horas”, sino no poder recuperarse. Turnos cambiantes, falta de descansos reales, mensajes fuera de horario o urgencias constantes hacen que el cuerpo y la mente estén siempre “en alerta”, incluso en casa.
Cuando la recuperación se rompe, aumenta el cansancio, baja la tolerancia al estrés y se eleva el riesgo de conflictos y decisiones impulsivas. En la práctica, mejorar este factor suele implicar límites claros de horario, rotación bien planificada, pausas reales y reglas de desconexión (especialmente en trabajo híbrido/remoto).
3.- Falta de claridad de rol y objetivos contradictorios
Pasa cuando una persona no tiene claro qué se espera de ella, quién decide, cuáles son las prioridades o cómo se mide su trabajo. También ocurre cuando recibe instrucciones que se contradicen (“hazlo rápido” pero “sin errores”, “innova” pero “no te equivoques”, “toma decisiones” pero “no te sales del guion”).
Eso genera ansiedad y frustración porque cualquier decisión puede “salir mal” ante alguien. La solución no es motivación: es orden. Descripciones de puesto, prioridades semanales, acuerdos entre líderes y canales claros de escalamiento reducen muchísimo este riesgo.
4.- Liderazgo disfuncional y bajo apoyo
Este factor aparece cuando el líder gestiona con gritos, sarcasmo, amenazas, favoritismos, humillaciones o control excesivo; o cuando simplemente no hay acompañamiento: piden resultados pero no dan claridad, recursos ni seguimiento. Muchas veces no es “maldad”, sino falta de entrenamiento y mala cultura.
El impacto es directo en el clima: la gente deja de hablar, oculta errores, se aísla, trabaja con miedo y aumenta el conflicto pasivo. Medidas efectivas suelen ser capacitación en liderazgo, evaluación 180/360, reglas de trato digno, protocolos de queja confiables y consecuencias claras cuando hay violencia laboral.
5.- Violencia laboral
La violencia laboral incluye conductas que dañan la dignidad o integridad de una persona en el trabajo: humillaciones, amenazas, hostigamiento, discriminación, acoso o agresiones (verbales o psicológicas). A veces se disfraza de “carácter fuerte” o “así se trabaja aquí”, pero sus efectos son muy reales.
Además del daño individual, la violencia rompe equipos: sube la rotación, baja la confianza y aumenta el riesgo legal y reputacional. Por eso, un punto clave en NOM-035 es tener políticas y medidas para prevenirla y atender quejas con seriedad, confidencialidad y seguimiento.
Factores de riesgo psicosocial menos comunes
Los menos comunes no necesariamente son “raros”, sino que ocurren en contextos específicos: sectores con exposición a crisis, atención a usuarios agresivos, trabajos con eventos críticos, o puestos con alta responsabilidad sin control real. A veces no están en todas las áreas, pero cuando aparecen suelen tener impacto fuerte.
También pueden pasar desapercibidos porque no se ven como “problemas de trabajo”, sino como “cosas del puesto”. La NOM-035 ayuda a ponerles nombre y a crear medidas: protocolos, entrenamiento, rotación, apoyo psicológico, y reglas claras para incidentes críticos.
1.- Exposición a acontecimientos traumáticos severos
Este factor ocurre cuando el trabajo expone a una persona a eventos altamente impactantes: accidentes graves, asaltos, muerte, violencia, desastres, o situaciones donde se teme por la vida. Es más frecuente en seguridad, salud, atención a emergencias, transporte, y ciertos entornos operativos, pero puede ocurrir en cualquier empresa (por ejemplo, un asalto en una sucursal).
Después de un evento así, algunas personas presentan insomnio, recuerdos intrusivos, hipervigilancia, irritabilidad o evitación. La respuesta responsable incluye atención inmediata, acompañamiento, evaluación profesional cuando corresponde y medidas para reducir la exposición futura (protocolos, capacitación, seguridad).
2.- Alta responsabilidad con bajo control real
Pasa cuando alguien “responde por todo”, pero no tiene poder para decidir: debe cumplir metas, dar la cara con clientes o dirección, resolver crisis, pero no puede ajustar recursos, tiempos o procesos. Ese choque entre responsabilidad y control genera un estrés muy particular: sensación de estar atrapado.
Este riesgo suele bajar cuando se clarifica autoridad, se delega de verdad, se definen límites de escalamiento y se alinean expectativas (lo que se puede prometer vs. lo que se puede entregar). También ayuda fortalecer la coordinación entre áreas para que la carga no recaiga en una sola persona.
3.- Conflicto ético o “doble mensaje” sostenido
Ocurre cuando una persona siente que el trabajo le pide hacer cosas que chocan con sus valores o con lo correcto: presionar ventas de forma engañosa, ocultar información, tratar mal al usuario, o “maquillar” indicadores. A veces no es una orden explícita, sino una cultura de “como sea”.
Este tipo de conflicto genera desgaste emocional porque obliga a vivir en tensión: para conservar el trabajo, se traiciona el criterio propio. Reducirlo implica revisar incentivos, prácticas comerciales, códigos de ética, canales de denuncia y, sobre todo, coherencia real entre lo que la empresa dice y lo que premia.
4.- Aislamiento laboral
Se ve en puestos con poco contacto humano, trabajo remoto sin estructura, horarios desfasados, o funciones donde la persona casi no tiene equipo. El aislamiento no siempre se siente “triste” al inicio; a veces se nota como desconexión, desmotivación y pérdida de sentido.
El riesgo sube si además hay presión y poco reconocimiento. Medidas útiles: rituales de comunicación, mentoría, espacios de coordinación, definición de objetivos con feedback frecuente y actividades que construyan pertenencia sin caer en “obligar a convivir”.
5.- Atención frecuente a usuarios agresivos
Sucede en áreas como atención al cliente, salud, cobranza, trámites, retail o call centers, donde se reciben insultos, amenazas o maltrato de usuarios. Aunque sea “parte del trabajo”, la exposición constante tiene costo emocional, sobre todo si la empresa no respalda al personal.
Se reduce con protocolos claros (cuándo cortar una llamada, cuándo escalar, cuándo pedir apoyo), entrenamiento en desescalamiento, pausas después de incidentes, respaldo del líder y ajustes de carga. Sin eso, la gente siente indefensión y el clima se deteriora.
¿Cómo identificarlos?
Identificar riesgos psicosociales no es “poner una encuesta y ya”. Es combinar datos, escuchar patrones y traducirlos en acciones concretas (operativas y de liderazgo), como marca la NOM-035.
- Mapea dónde duele más (por áreas/turnos): Rotación, ausentismo, horas extra, incidentes, quejas y caída de productividad suelen señalar focos rojos.
- Aplica herramientas de la NOM-035: Usa las guías/cuestionarios de referencia y el enfoque de identificación y análisis que sugiere la norma.
- Haz “escucha estructurada”: Entrevistas breves o focus groups por rol para entender causas (no solo síntomas) y evitar suposiciones.
- Revisa prácticas de liderazgo y comunicación: Cómo se asigna trabajo, cómo se dan instrucciones, cómo se reconocen logros y cómo se manejan errores.
- Detecta violencia laboral con señales tempranas: Burlas, humillaciones, amenazas veladas, miedo a hablar, favoritismos y quejas repetidas.
- Observa “picos” por temporada: Cierres mensuales, picos de demanda, campañas, rotación de turnos; ahí suelen aparecer los riesgos.
- Cierra el ciclo con acciones y seguimiento: Identificar sin intervenir empeora la confianza; mide de nuevo después de aplicar cambios.
La identificación correcta no busca culpables; busca causas para corregir el sistema y proteger a las personas y la operación.
¿Qué hacer si tengo algunos en mi empresa?
Si detectas factores de riesgo, lo más útil es actuar en dos niveles: contención inmediata (para bajar daño) y mejora estructural (para que no se repita). La NOM-035 va justo en esa dirección.
- Prioriza por severidad y alcance: Empieza por lo que está afectando más (áreas críticas, liderazgo problemático, turnos extremos).
- Ajusta carga y prioridades de forma realista: Reduce tareas “no esenciales”, redefine metas, refuerza personal en picos y mejora procesos.
- Fortalece liderazgo (rápido y medible): Capacitación práctica, acuerdos de comunicación, feedback, y reglas claras de trato digno.
- Implementa protocolo contra violencia laboral: Canal de queja confiable, confidencialidad, investigación, consecuencias y seguimiento.
- Apoya a personas en mayor afectación: Acompañamiento psicológico, ajuste temporal de carga, y derivación cuando haga falta (sin estigmas).
- Formaliza políticas y evidencia: Documenta acciones, responsables, fechas y resultados (clave para cumplimiento y para aprender).
- Mide después del cambio: Reaplica mediciones y revisa indicadores (rotación, ausentismo, incidentes, clima).
Lo que más funciona es intervenir condiciones del trabajo; los talleres de “manejo de estrés” ayudan, pero no sustituyen corregir la causa.
Terapify: una solución para la NOM-035
Para muchas empresas, el reto no es “querer cumplir”, sino tener capacidad real para sostener prevención, detección,atención y bienestar laboral: líderes entrenados, canales de apoyo, contención emocional y acompañamiento profesional cuando aparecen focos rojos. Ahí suele ayudar una solución externa que complemente lo interno, especialmente cuando el equipo de RH está saturado o cuando se necesita confidencialidad para que la gente sí hable.
En ese sentido, Terapify puede funcionar como aliado para NOM-035 al ofrecer acceso a psicólogos certificados y un sistema de atención que facilite que colaboradores busquen apoyo a tiempo. Además, puede complementar iniciativas de bienestar con recursos psicoeducativos y acompañamiento (según el esquema que su empresa implemente), ayudando a pasar de “reacción” a “prevención” con acciones sostenibles.
Recomendaciones a tomar en cuenta
Para que NOM-035 no sea solo “cumplimiento”, conviene pensarla como un proyecto de mejora continua: medir → intervenir → medir → ajustar.
- No lo conviertas en un trámite: Si la gente siente que “solo es para auditoría”, responderá por compromiso y no verás la realidad.
- Cuida la confidencialidad: Sin confianza, no hay datos útiles ni participación honesta (especialmente en violencia laboral).
- Actúa sobre lo que controles: Prioridades, cargas, turnos, liderazgo, comunicación, roles, recursos y procesos.
- Entrena líderes con situaciones reales: Conversaciones difíciles, feedback, límites, coordinación, manejo de crisis y prevención de maltrato.
- Integra indicadores duros y clima: Ausentismo, rotación, horas extra, incidentes + percepción del equipo.
- Diseña un plan por etapas (30-60-90 días): Quick wins primero (carga/turnos/comunicación), luego cambios estructurales (procesos/plantilla).
- Comunica avances con hechos: “Qué cambiamos y por qué” mejora la credibilidad y la participación.
La NOM-035 se vuelve poderosa cuando conecta medición con decisiones operativas (no solo con reportes).
La importancia de buscar ayuda
Buscar ayuda es importante porque los factores de riesgo psicosocial no solo generan malestar “emocional”; también se reflejan en productividad, seguridad, errores, conflictos y rotación. Cuando una persona vive estrés constante, su atención se reduce, su tolerancia baja y su cuerpo se mantiene activado como si estuviera en peligro. Eso afecta a la persona, al equipo y al servicio. Puedes buscar apoyo para terapia para empresas.
Además, pedir apoyo a tiempo puede evitar que un problema se vuelva crisis: desde conflictos que escalan hasta ausentismo prolongado o renuncias clave. La OMS recomienda que las organizaciones gestionen los riesgos psicosociales con intervenciones que cambien las condiciones del trabajo y, al mismo tiempo, apoyen a quienes lo necesitan.
Preguntas frecuentes sobre factores de riesgo psicosocial (NOM-035)
Respuestas claras a dudas comunes para entender qué son los factores de riesgo psicosocial, cómo identificarlos en tu empresa y qué hacer para prevenirlos y atenderlos con acciones reales.
¿Cómo sé si en mi empresa hay factores de riesgo psicosocial o solo “una temporada pesada”?
Lo más útil es mirar evidencia (horas extra, quejas, rotación, incidentes) y combinarlo con mediciones estructuradas (por área/turno/rol). Si el patrón se repite, no es “la gente”; es el sistema de trabajo pidiendo ajustes.
Si aplico cuestionarios NOM-035, ¿qué hago si la gente responde con miedo o no contesta honesto?
También ayuda cuidar la confidencialidad (que no se “adivinen” respuestas por áreas pequeñas), usar comunicación neutra y, sobre todo, cumplir lo prometido: si se mide y no pasa nada, la próxima medición será peor. Si se mide y sí hay cambios, la participación sube sola.
¿Qué es lo primero que debería corregir si detecto estrés alto en varias áreas?
Un buen primer movimiento es hacer un ajuste visible en 2–3 semanas (por ejemplo: priorización semanal real, límites de horario, refuerzo temporal en picos, o reglas para urgencias). Ese “quick win” baja tensión y abre la puerta para cambios estructurales más grandes.
¿La NOM-035 significa que tengo que “dar terapia” dentro de la empresa?
Dicho eso, sí es buena práctica contar con rutas de apoyo: orientación psicológica, canal de atención o acompañamiento externo. No sustituye mejorar el sistema, pero ayuda a atender a tiempo a quienes ya están afectados y a contener crisis.
¿Cómo convenzo a dirección si me dicen “eso es tema personal, aquí venimos a trabajar”?
Otra palanca es proponer un plan con etapas: medir → intervenir → medir. Si planteas cambios operativos concretos (prioridades, dotación, turnos, reglas de urgencias, capacitación de líderes) y un seguimiento con indicadores, el tema deja de parecer “emocional” y se vuelve gestión de riesgo.
Fuentes
- Organización Internacional del Trabajo. (s. f.). La organización del trabajo y los riesgos psicosociales. OIT. International Labour Organization
- Secretaría del Trabajo y Previsión Social. (2018). Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo—Identificación, análisis y prevención. Diario Oficial de la Federación. Diario Oficial de la Federación
- Secretaría del Trabajo y Previsión Social. (2018). Guía informativa de la NOM-035-STPS-2018. Gobierno de México.