¿Qué son los factores de riesgo psicosocial?
Los factores de riesgo psicosocial son aquellas condiciones del entorno laboral que pueden provocar trastornos de ansiedad, alteraciones del ciclo sueño-vigilia no orgánicas, estrés grave y de adaptación en los trabajadores, según la definición 4.7 de la NOM-035-STPS-2018.
Esta definición es clave porque establece que los factores de riesgo psicosocial no son sentimientos ni estados emocionales del trabajador, sino condiciones objetivas del entorno de trabajo que el patrón puede y debe identificar, prevenir y controlar. La norma los clasifica en siete categorías claramente delimitadas en su numeral 7.2, cada una con indicadores específicos que permiten su evaluación.
“Aquellos que pueden provocar trastornos de ansiedad, no orgánicos del ciclo sueño-vigilia y de estrés grave y de adaptación, derivado de la naturaleza de las funciones del puesto de trabajo, el tipo de jornada de trabajo y la exposición a acontecimientos traumáticos severos o a actos de violencia laboral al trabajador, por el trabajo desarrollado.”— NOM-035-STPS-2018, Definición 4.7
La identificación de estos factores es obligatoria para centros de trabajo con 16 o más trabajadores (numeral 7.2), quienes deben aplicar los cuestionarios de las Guías de Referencia II y III. Para centros de trabajo con 50 o más trabajadores, la evaluación se extiende al entorno organizacional favorable (numeral 7.3).
Importante: Los factores de riesgo psicosocial son las causas, no los efectos. El estrés, la ansiedad o los trastornos del sueño son consecuencias de la exposición prolongada a estos factores. La NOM-035 se enfoca en prevenir y controlar las causas.
Factor 1 – Condiciones en el ambiente de trabajo
El primer factor de riesgo psicosocial se refiere a las condiciones peligrosas e inseguras, deficientes o insalubres presentes en el ambiente físico del centro de trabajo. Según la NOM-035, estas condiciones exigen un esfuerzo adicional de adaptación por parte del trabajador, lo que incrementa la carga psicológica y fisiológica asociada al desempeño de sus funciones.
No se trata únicamente de riesgos físicos evidentes (como temperaturas extremas o ruido excesivo), sino de cualquier condición ambiental que obligue al trabajador a destinar recursos cognitivos y emocionales adicionales para realizar su trabajo. Esto incluye:
- Condiciones peligrosas: exposición a sustancias químicas, maquinaria sin protección adecuada o espacios con riesgo de accidentes que generan ansiedad constante en el trabajador.
- Condiciones inseguras: instalaciones deficientes, falta de señalización, equipos de protección inadecuados o insuficientes que mantienen al trabajador en estado de alerta permanente.
- Condiciones deficientes: iluminación inadecuada, ventilación insuficiente, espacios de trabajo reducidos o mal diseñados que dificultan la concentración y el desempeño eficiente.
- Condiciones insalubres: falta de higiene en las instalaciones, ausencia de servicios sanitarios adecuados o exposición a agentes biológicos que afectan el bienestar del trabajador.
Es fundamental entender que este factor conecta directamente con otras normas oficiales mexicanas en materia de seguridad y salud en el trabajo (como la NOM-030-STPS-2009). Las condiciones ambientales deficientes no solo representan un riesgo físico, sino que constituyen una fuente documentada de estrés psicosocial que debe abordarse de manera integral.
Factor 2 – Cargas de trabajo
Las cargas de trabajo se convierten en un factor de riesgo psicosocial cuando las demandas cuantitativas, cognitivas, mentales o emocionales superan la capacidad del trabajador, o cuando las responsabilidades asignadas son contradictorias e inconsistentes. Este es uno de los factores más prevalentes en las organizaciones mexicanas y una causa frecuente de burnout y ausentismo.
La NOM-035 distingue seis tipos de cargas de trabajo que deben evaluarse:
| Tipo de carga | Descripción | Ejemplo |
|---|---|---|
| Cuantitativa | Volumen de trabajo excesivo en relación con el tiempo disponible | Asignar tareas que requieren 12 horas en una jornada de 8 |
| Cognitiva | Alto nivel de concentración, detalle y precisión requerido | Revisión continua de datos financieros sin pausas |
| Mental | Demandas elevadas de memoria, atención y análisis | Atención simultánea de múltiples sistemas de monitoreo |
| Emocional | Exposición a sentimientos, emociones o trato negativo de terceros | Atención constante a clientes agresivos o pacientes en crisis |
| De responsabilidad | Nivel de responsabilidad que excede las competencias del puesto | Decisiones de alto impacto sin respaldo ni supervisión adecuada |
| Contradictoria o inconsistente | Instrucciones que se contradicen entre sí o con la función del puesto | Recibir órdenes opuestas de dos superiores jerárquicos |
La evaluación de este factor no se limita a medir si el trabajador “tiene mucho trabajo”. Implica un análisis integral de la relación entre las demandas del puesto, los recursos disponibles (tiempo, herramientas, capacitación) y la capacidad real del trabajador. Cuando esta ecuación se desequilibra de forma sostenida, los efectos sobre la salud mental son significativos y documentados: desde trastornos de ansiedad hasta síndrome de agotamiento profesional.
Para los responsables de recursos humanos, es esencial implementar mecanismos de distribución equitativa de tareas, establecer prioridades claras y proporcionar los recursos necesarios para que los trabajadores puedan cumplir con sus responsabilidades sin comprometer su salud.
Factor 3 – Falta de control sobre el trabajo
Este factor se presenta cuando el trabajador no tiene la posibilidad de influir o tomar decisiones sobre los aspectos que competen a su actividad laboral. La NOM-035 es clara en señalar que este factor aplica específicamente a procesos y actividades que, por su naturaleza, requieren que el trabajador tome decisiones.
La falta de control sobre el trabajo abarca cinco dimensiones fundamentales:
- Iniciativa y autonomía: la capacidad del trabajador para organizar su propio trabajo, definir el ritmo y el orden de sus tareas, y proponer mejoras a los procesos que realiza.
- Uso y desarrollo de habilidades: la posibilidad de aplicar las competencias que posee el trabajador y de desarrollar nuevas habilidades a través de su actividad laboral.
- Participación y manejo del cambio: la inclusión del trabajador en la toma de decisiones que afectan su trabajo, especialmente durante procesos de cambio organizacional, reestructuración o implementación de nuevos procedimientos.
- Capacitación: el acceso a formación adecuada y oportuna para que el trabajador pueda desempeñar sus funciones con competencia y confianza.
- Comunicación en el trabajo: la claridad y oportunidad con que se comunican los cambios, decisiones y expectativas que afectan al trabajador.
Precisión normativa: la NOM-035 especifica que este factor aplica exclusivamente a actividades donde el trabajador necesita tomar decisiones para realizar su trabajo. No aplica a tareas altamente estandarizadas donde la autonomía no es un componente inherente del puesto.
La evidencia científica demuestra que la percepción de falta de control es uno de los predictores más fuertes de estrés laboral. El modelo demanda-control de Karasek establece que la combinación de altas demandas laborales con baja capacidad de decisión genera las condiciones de mayor riesgo para la salud mental del trabajador. Por ello, las organizaciones deben promover esquemas de participación activa, delegar responsabilidades con la autonomía correspondiente y garantizar que los procesos de cambio incluyan la perspectiva de quienes serán directamente afectados.
Factor 4 – Jornadas de trabajo y rotación de turnos
El cuarto factor de riesgo psicosocial aborda las jornadas laborales que exceden los límites establecidos en la Ley Federal del Trabajo (LFT), así como la rotación de turnos que incluye periodos nocturnos extensos y la ausencia de pausas y descansos durante la jornada.
La LFT establece los siguientes límites que la NOM-035 toma como referencia:
| Tipo de jornada | Duración máxima | Horario de referencia |
|---|---|---|
| Diurna | 8 horas | 06:00 a 20:00 |
| Nocturna | 7 horas | 20:00 a 06:00 |
| Mixta | 7.5 horas | Incluye períodos de ambas |
Este factor se convierte en riesgo psicosocial cuando se presentan una o varias de las siguientes condiciones:
- Jornadas superiores a las previstas en la LFT de manera habitual, no solo ocasional. Las horas extraordinarias recurrentes y sistemáticas constituyen un indicador directo de este riesgo.
- Rotación de turnos con períodos nocturnos extensos: la alternancia constante entre turnos diurnos y nocturnos altera el ciclo circadiano del trabajador, lo que puede provocar trastornos del sueño no orgánicos —una de las consecuencias específicas mencionadas en la definición 4.7 de la norma.
- Ausencia de pausas y periodos de descanso: la falta de tiempos de recuperación durante la jornada incrementa la fatiga acumulada y reduce la capacidad de concentración y toma de decisiones.
- Falta de medidas de prevención y protección: cuando el centro de trabajo no implementa acciones para mitigar los efectos de jornadas extendidas o turnos nocturnos, como ajustes ergonómicos, periodos de adaptación o vigilancia médica.
Las organizaciones con esquemas de turnos rotativos deben prestar especial atención a este factor y diseñar calendarios que permitan periodos de recuperación adecuados, respeten los días de descanso obligatorio y limiten la frecuencia de cambios de turno.
Factor 5 – Interferencia en la relación trabajo-familia
Este factor se refiere al conflicto que surge cuando las exigencias del trabajo interfieren con la vida familiar y personal del trabajador, o viceversa. La NOM-035 lo reconoce como un factor de riesgo psicosocial cuando las condiciones laborales generan una incompatibilidad sostenida entre ambos ámbitos de la vida del trabajador.
La interferencia trabajo-familia se manifiesta en dos direcciones:
- Del trabajo hacia la familia: cuando el trabajador se ve obligado a atender responsabilidades laborales fuera de su horario establecido, lo que le impide dedicar tiempo y atención a su vida personal y familiar. Esto incluye llamadas, correos electrónicos o tareas después de la jornada, durante fines de semana o en períodos vacacionales.
- De la familia hacia el trabajo: cuando el trabajador debe atender asuntos familiares urgentes durante su jornada laboral sin que existan las condiciones organizacionales para hacerlo, lo que genera culpa, ansiedad y disminución del rendimiento.
En el contexto actual, donde el trabajo remoto y los esquemas híbridos se han generalizado, este factor ha cobrado especial relevancia. La difuminación de los límites entre el espacio laboral y el hogar, sumada a la disponibilidad permanente que facilitan las tecnologías de comunicación, incrementa significativamente el riesgo de interferencia trabajo-familia.
Contexto actual: con la expansión del home office y el teletrabajo, las empresas deben establecer políticas claras de desconexión digital y respetar los horarios de trabajo para prevenir este factor de riesgo. La NOM-037-STPS-2023 sobre teletrabajo complementa estas disposiciones.
Para prevenir este factor, las organizaciones deben garantizar que las jornadas laborales se respeten, que no se genere presión implícita o explícita para trabajar fuera de horario, y que existan políticas de flexibilidad que permitan al trabajador atender necesidades familiares legítimas sin consecuencias negativas en su evaluación de desempeño.
Factor 6 – Liderazgo negativo y relaciones negativas en el trabajo
El sexto factor combina dos dimensiones interrelacionadas: el liderazgo negativo ejercido por superiores jerárquicos y las relaciones negativas entre compañeros de trabajo. Ambas dimensiones impactan directamente el clima laboral y constituyen fuentes documentadas de estrés psicosocial.
Liderazgo negativo
La NOM-035 caracteriza el liderazgo negativo como aquel que presenta una o varias de las siguientes características:
- Actitudes agresivas o impositivas: un estilo de dirección basado en la intimidación, la imposición unilateral de decisiones o el uso de la autoridad para presionar al trabajador más allá de lo razonable.
- Falta de claridad en las funciones: cuando el líder no define con precisión las responsabilidades, alcances y expectativas del puesto, lo que genera incertidumbre y conflictos de rol en el trabajador.
- Escaso o nulo reconocimiento: la ausencia de retroalimentación positiva y reconocimiento al desempeño del trabajador. La falta de reconocimiento es un factor desmotivante que, sostenido en el tiempo, contribuye al agotamiento emocional.
- Restricción de la comunicación: limitar los canales de comunicación, ignorar las propuestas del trabajador o generar un ambiente donde expresar opiniones tiene consecuencias negativas.
Relaciones negativas en el trabajo
Las relaciones negativas se presentan cuando:
- Imposibilidad de interacción: el trabajador no puede establecer contacto con sus compañeros debido a las condiciones de trabajo, lo que genera aislamiento social.
- Deficiente trabajo en equipo: falta de cooperación, competencia desleal entre compañeros o ausencia de objetivos compartidos que dificultan la colaboración efectiva.
- Falta de apoyo social: ausencia de redes de apoyo entre compañeros y superiores para afrontar las demandas del trabajo, lo que deja al trabajador sin recursos sociales para manejar el estrés.
¿Necesitas ayuda para cumplir con la NOM-035?
En Terapify te acompañamos en cada paso de la implementación y conectamos a tus colaboradores con psicólogos profesionales.
Habla con un especialistaLa combinación de liderazgo negativo y relaciones deficientes crea un entorno laboral tóxico que no solo afecta la salud mental de los trabajadores, sino que impacta directamente en indicadores organizacionales como la rotación de personal, el ausentismo y la productividad. Las organizaciones deben invertir en el desarrollo de competencias de liderazgo positivo y en la construcción de relaciones laborales saludables como estrategia de prevención.
Factor 7 – Violencia laboral
La violencia laboral es el séptimo y último factor de riesgo psicosocial definido por la NOM-035. Se refiere a actos de acoso psicológico, hostigamiento y malos tratos que pueden dañar la integridad y la salud del trabajador (definición 4.12). Por su complejidad y gravedad, la norma dedica definiciones específicas a cada una de sus modalidades.
La NOM-035 identifica tres tipos de violencia laboral:
- Acoso psicológico (mobbing): intimidación sistemática y persistente que incluye descrédito, insultos, humillaciones, devaluación, marginación, indiferencia, comparaciones destructivas, rechazo, restricción de la autodeterminación y amenazas.
- Hostigamiento: ejercicio de poder en una relación de subordinación real, que puede manifestarse de forma verbal, física o ambas.
- Malos tratos: insultos, burlas, humillaciones y ridiculizaciones realizados de manera continua y persistente (en más de una ocasión).
Las consecuencias de la violencia laboral incluyen depresión, aislamiento, pérdida de autoestima y, en casos graves, trastornos psicológicos severos que requieren atención especializada. Por ello, el numeral 8.2, inciso g) de la NOM-035 establece obligaciones específicas de prevención que incluyen la difusión de información, el establecimiento de procedimientos de denuncia seguros y confidenciales, la capacitación del personal responsable y la información sobre los mecanismos de reporte disponibles.
Para conocer en detalle las definiciones oficiales de cada tipo de violencia laboral, los mecanismos de denuncia y las obligaciones de prevención, consulta nuestra guía especializada sobre violencia laboral en la NOM-035.
Nota importante: para efectos de la NOM-035-STPS-2018, el acoso sexual no se incluye dentro de la definición de violencia laboral. Esto no significa que no sea un problema grave, sino que se regula a través de otros instrumentos legales, incluyendo la Ley Federal del Trabajo y el Código Penal.